Dans toute équipe, les conflits sont inévitables. Ils peuvent être sources de tensions… ou d’évolution.
Mais entre un désaccord constructif et une crise relationnelle, il n’y a souvent qu’un pas — et ce pas dépend largement de la posture du manager.

👉 Dans cet article, découvrons les 4 erreurs les plus fréquentes que commettent les managers face aux conflits, et comment les transformer en leviers de cohésion et de performance.

1. Ignorer le conflit (en espérant qu’il se résolve tout seul)

Beaucoup de managers, par peur de créer plus de tensions, choisissent d’éviter le sujet.
Erreur fatale : le non-dit alimente le ressentiment. Ce qui n’est pas exprimé s’enkyste, se transforme en rumeur ou en sabotage silencieux.

🎯 La bonne pratique :
Intervenir tôt. Pas forcément en “tranchant”, mais en ouvrant un espace d’expression.
Un simple : « J’ai le sentiment qu’il y a une tension, parlons-en avant que ça ne prenne de l’ampleur » suffit souvent à désamorcer la situation.

2. Prendre parti trop vite

Sous pression, le manager peut vouloir “régler vite” le conflit en choisissant un camp.
Mais cela brise la confiance et envoie un message dangereux : “il y a des bons et des mauvais”.

🎯 La bonne pratique :
Adopter une posture de tiers facilitateur.
Écouter chaque partie sans jugement, reformuler, identifier les besoins derrière les positions, et chercher une solution équitable.
👉 Cela demande du temps, mais c’est un investissement relationnel durable.

3. Confondre autorité et autoritarisme

Certains managers pensent qu’imposer leur décision mettra fin au conflit.
En réalité, cela ne fait que faire taire les tensions… temporairement.
Le silence obtenu n’est pas de la paix : c’est de la résignation.

🎯 La bonne pratique :
Utiliser son autorité pour poser un cadre clair, non pour écraser les opinions.
Un bon leader sait dire : « Je tranche, mais je comprends vos points de vue et je reste ouvert à vos feedbacks. »
Cela crée une culture de respect mutuel plutôt qu’une obéissance contrainte.

4. Négliger l’émotionnel

Les managers rationnels ont tendance à se concentrer sur les faits.
Or, dans un conflit, ce sont les émotions qui gouvernent.
Ignorer la colère, la frustration ou la peur, c’est passer à côté de la cause réelle du problème.

🎯 La bonne pratique :
Accueillir les émotions sans les juger.
Dire : « Je comprends que tu sois en colère » ne veut pas dire “tu as raison”, mais “je t’écoute”.
C’est souvent le point de départ d’une communication restaurée.

En conclusion : un conflit bien géré renforce la cohésion

Un manager ne peut pas (et ne doit pas) éviter les conflits.
Mais il peut apprendre à les transformer en opportunités d’apprentissage collectif.
Les équipes les plus soudées ne sont pas celles qui ne se disputent jamais, mais celles qui savent se parler quand ça frotte.

💡 À retenir :

  • Un conflit ignoré se transforme en crise.
  • L’écoute sincère est plus puissante que la décision rapide.
  • Le rôle du manager n’est pas d’éteindre le feu, mais d’apprendre à le canaliser.